یادداشت



کدخبر : 23206


مروری بر بایدها و نبایدهای گزینش/ گزینش بدون نقض حریم شخصی



برای دست‌یابی به اهداف توسعه پایدار و بسترسازی ارتقای حرفه ای و دانشی جوامع، نیاز است که در کنار دیگر عوامل مهم، نیروی انسانی  که سرمایه فکری و اجرایی هر توسعه‌ای به شمار می‌آید، ویژه‌تر و تخصصی تر نگاه شود. معمول است در هرکشوری برای استخدام و بکار گیری  نیروی انسانی در بخش دولتی و […]



یکشنبه ۲۴ دی ۱۳۹۶ - ۹:۵۸ --
تعداد بازدید: 307 بازدید

برای دست‌یابی به اهداف توسعه پایدار و بسترسازی ارتقای حرفه ای و دانشی جوامع، نیاز است که در کنار دیگر عوامل مهم، نیروی انسانی  که سرمایه فکری و اجرایی هر توسعه‌ای به شمار می‌آید، ویژه‌تر و تخصصی تر نگاه شود. معمول است در هرکشوری برای استخدام و بکار گیری  نیروی انسانی در بخش دولتی و خصوصی شاخص‌ها و معیارهایی برای گزینش  و سنجش کارآمدی  افراد وجود دارد. آزمون‌های استخدامی، مصاحبه‌های نیمه سازمان یافته، ارزیابی تجارب حرفه ای، گزینش مسائل اعتقادی و… ازجمله مواردی است که می‌توان در فرایند گزینش نیروی انسانی به آنها اشاره کرد. روز پانزدهم دی ماه سالروز فرمان امام‌خمینی(ره) مبنی بر تاسیس نهاد گزینش می‌باشد و از آنجا که منابع انسانی سرمایه هنگفتی برای رشد وتوسعه هر سازمان محسوب می‌شوند، فرصت مناسبی است تا به رویکرد نحوه گزینش درمراحل استخدام و چرایی باید ونبایدهای آن در ایران پرداخته شود. با در نظر گرفتن تفاوت ارزشهای ملی – مذهبی  حاکم بر جامعه اسلامی‌ایران با دیگر جوامع، طبیعی به نظر می‌رسد که در معیارهای گزینش  با آنچه در کشورهای دیگر به کار می‌رود، تفاوت‌هایی وجود  داشته باشد. دراکثر موارد این اختلاف معیارها به مسائل دینی و اعتقادی در کشور ما بر می‌گردد. اما نباید این تفاوت در ارزش‌ها و باورها،گزینش را از مسیر اصلی خود خارج نماید وشکل تک بعدی بخود بگیرد وتنها در امور اعتقادی خلاصه شود چیزی که امروز به وفور در سازمان‌های دولتی به چشم می‌خورد، در حالی که منطقی به نظر می‌رسد باید برای احراز هر پستی صلاحیتها، تجارب، مهارتها، دانش، توانایی‌ها و ویژگی‌های رفتاری و اخلاقی در کنار هم و به یک میزان سنجیده شود. یکی از بارزترین عوامل رشد و ارتقای هر سازمان و توسعه پایدار در هر جامعه‌ای، بهره‌گیری از نیروی انسانی توانمند، کاربلد و متعهدی است که بتواند با سرمایه دانش و تجربه خود علاوه بر خلاقیت و نوآوری،فعالیت‌ها و اقدامات را به نحو مطلوبی به انجام برساند.حال اگر در فرایند استخدام نیروی انسانی، فقط بر روی اعتقادات شخصی و گرایش‌های سیاسی تکیه گردد، نمی‌توان انتظار داشت در پیامدهای سازمانی به نتایج مثمر ثمری دست پیدا کرد. متاسفانه آنچه امروزه در مراحل گزینش دنبال می‌شود چیزی غیر از این نیست و مصاحبه‌گران وکارشناسان گزینش از همان دقایق اولیه با سوالاتی اعتقادی و سیاسی فرد را محک می‌زنند، دریغ از یک پرسش که در آن صلاحیت‌ها و شایستگی‌های حرفه ای فرد مورد سنجش قرار گیرد،که اگر هم سنجیده شود آنچه دربرآیند نهایی لحاظ می‌گردد، بیشتر از جنس عقیدتی است.
این درست است که در جامعه‌ای که مرز اعتقادات در آن بسیار با اهمیت است، در ورود افراد به سازمان‌های دولتی و تاثیر گذار در سرنوشت کشور، باید دقت لازم و همه جانبه صورت بگیرد اما از طرف دیگر فرض شود فردی معتقد به اصول دینی مراحل استخدامی ‌خود را طی کند ولی صلاحیت و شایستگی علمی‌و عملی لازم، برای  حضور در آن شغل را نداشته باشد، این وجه به وفور خسران بیشتری دربر خواهد داشت. زمانی که چارچوب برنامه‌ای سازمان‌ها، نهاد‌ها و ارگان‌ها به نحوی مطلوب و سنجیده و هم راستا با اولویت‌های و ارزش‌های اعتقادی جامعه پی ریزی شود دیگر جای نگرانی برای گزینش به صرف اعتقادات وجود نخواهد داشت. این که فرد در بدو استخدام با سوالاتی همچون پوشیدن فلان نوع شلوار و بلندی و کوتاهی آستین پیراهن، خواندن نمازهای یومیه و تعداد رکعت و قنوت و شرکت در راهپیمایی‌ها و مناسبت‌ها مورد ارزیابی قرار گیرد، یقینا برای سنجش کارایی وی کفایت نمی‌کند. هرچند که پایبندی به اصول و اعتقادات دینی به نوبه خود برای افراد تعهد و مسئولیت‌پذیری به ارمغان می‌آورد اما به تنهایی موثر نخواهد بود. نحوه زندگی افراد ارتباطی با فعالیت‌های اجتماعی آنان در کارشان ندارد و نباید تحقیق و تفحص به تجسس در امور شخصی افراد تبدیل شود. جدا از مسایل اعتقادی گاها تاکید مصاحبه گران بر بیان تمایلات سیاسی افراد آن قدر مصرانه می‌باشد که فرد از ترس آن که مخالف دیدگاه حزبی آنان صحبت نکند، به ناحق از تمایلات غیر واقع خود صحبت کرده است. سوال این است: گزینشی که با ترس همراه باشد و امنیت حریم شخصی در آن مورد پرسش و سوال قرار گیرد چه نقشی در استخدام نیروهای متعهد و کارآمد دارد؟ اینکه افراد برای استخدام در سازمان‌ها، با اعتقادات دینی و سیاسی خاص دست چین شوند، چه امیدی برای شکوفایی استعدادها و توسعه همه جانبه در کشور برجا می‌گذارد؟ زمانی که گزینش با ظواهر عجین شود و از سنجش واقعیت‌ها دور شود، به وظایف اولیه خود در استخدام نیروی انسانی عمل نخواهد نمود وبه اهداف خود دست پیدا نخواهد کرد.به نظر می رسد با تمام اعتقادی که بر حضور گزینشگران در استخدام منابع انسانی در دستگاه های دولتی و خصوصی وجود دارد،نیاز است ماموریت ها و اهداف عملیاتی این نهاد و تربیت نیروهای متخصص آن تا حدودی دستخوش تغییرات شود و هم گام با تحولات دنیای امروز به روز رسانی گردد. دوره ی اوایل پیروزی انقلاب اسلامی و ترس از ورود و نفوذ  افراد منافق به دستگاه های دولتی تمام شده و امروز هر که مانده و هرچه عمل کرده برمبنای اعتقاد وی به جمهوری اسلامی بوده است. بنابراین محلی برای این سطح از نگرانی ها و محک زنی دیانت افراد وجود ندارد، هرچند که در قانون اساسی منع  تفتیش عقاید  وجود دارد و هیچ‌کس را نمی‌توان به صرف داشتن عقیده‏ای مورد تعرض و موُاخذه قرار دارد.
ناگفته نماند بر اساس آیین نامه های داخلی استخدام در وزارت خانه ها و نهادهای دولتی ، فردی که قصد به ورد به بخش دولتی را دارد باید از حداقل های لازم اعتقادی برخوردار باشد و حضور گزینشگران پس از پیروزی انقلاب اسلامی بیشتر در جهت سبب سازی یکپارچگی اعتقاداتی افراد در سازمان ها بوده است.
درپایان سخن ضمن قدردانی از تلاش کارشناسان گزینش که با گستره ی محکمی از ایمان و باورهای انقلابی به وظایف شغلی و حرفه ای خود جامه عمل می پوشانند ، توصیه می شود با نگرشی جامع و فراگیر افراد را دربدو استخدام مورد گزینش قراردهید، گزینشی فرایند محور ، که خروجی آن افراد کارا و موثر برای نظام باشند.گزینشی که در آن علاوه بر ارزیابی صلاحیتها و شایستگی ها ، پایبندی به اصول و اعتقادات نظام وجود داشته باشد و از هرگونه نقش حریم شخصی  افراد به دور باشد. دیانت و گرایش های سیاسی و تمایلات حزبی ،در حریم شخصی افراد می گنجد ، بهتر است برای ایجاد حس اعتماد و همدلی ومحیط امن کاری ،از فضای تفتیش حریم  خصوصی دوری شود.

 

مردم سالاری

یادداشت ها، مقالات و پیام های خود را جهت انتشار در پایگاه خبری معلم ایرانی، به آدرس iranimoallem@gmail.com ارسال بفرمایید.
Share

دیدگاه شما